1.
Không được làm khi giao kết, thực hiện HĐLĐ.
BLLĐ mới năm 2019, đã bổ sung mới
hành vi buộc người lao động thực hiện hợp đồng lao động để trả nợ cho người
sử dụng lao động.
2. Hình
thức hợp đồng lao động.
Điều 14 BLLĐ 2019 quy định về hình
thức hợp đồng lao động, đã bổ sung mới Hợp đồng lao động được giao kết thông
qua phương tiện điện tử dưới hình thức thông điệp dữ liệu theo quy định của
pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị như hợp đồng lao động bằng văn bản.
3.
Thời gian thử việc.
So với Điều Điều 27 quy định về thời
gian thử việc, thì Khoản Điều 25 BLLĐ 2019 bổ sung thêm 1 trường hợp thử
việc, theo đó: “Không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh
nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước
đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh nghiệp”. Ngoài ra, trường hợp ký Hợp
đồng có thời hạn dưới 01 tháng thì cũng không áp dụng thời gian thử việc.
4.
Bổ sung mới trường hợp nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương
Điều 115 BLLĐ 2019 quy định chi tiết
trường hợp được “Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương” so với Điều 116 Bộ luật
lao động năm 2012. Cụ thể ở Điểm b Khoản 1 đã nêu rõ con đẻ, con nuôi thay vì
quy định “Con” mà không phân biệt cụ thể là con nào ?
Ngoài ra, bổ sung Điểm c Khoản 1 Điều
115, quy định cha nuôi, mẹ nuôi, cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc
chồng chết,
5.
Chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động
Khoản 1 Điều 31 BLLĐ 2012 quy định
cụ thể trường hợp “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh,
áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố
điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được
quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động,
nhưng không được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được
sự đồng ý của người lao động”. Tuy nhiên đến Khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2019 đã quy định
cụ thể hơn đối với trường hợp kéo dài thời gian điều chuyển người lao động.
Theo đó, việc chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng phải được
sự đồng ý bằng văn bản.
BLLĐ mới cũng buộc người sử dụng
lao động phải quy định cụ thể trong nội quy lao động những trường hợp
do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động.
Trường hợp Người lao động
không đồng ý tạm thời làm công việc khác so với hợp đồng lao động quá 60 ngày
làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì người sử dụng lao động phải
trả lương ngừng việc theo quy định tại Điều 99 của Bộ luật này. Đây là điểm mới
so với quy định tại Điều 31 BLLĐ 2012.
6.
Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động.
Khoản 1 Điều 3 BLLĐ 2019 đã bổ sung
mới 03 trường hợp được tạm hoãn thực hiện hợp đồng, quy định cụ thể tại các Điểm
đ, e, g, cụ thể như sau:
đ) Người lao động được bổ nhiệm làm
người quản lý doanh nghiệp của công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
do Nhà nước nắm giữ 100% vốn điều lệ;
e) Người lao động được ủy quyền để
thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện chủ sở hữu nhà nước đối với phần
vốn nhà nước tại doanh nghiệp;
g) Người lao động được ủy quyền để
thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh nghiệp đối với phần vốn của doanh
nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác;
7.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người lao động.
Khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2019 đã bổ
sung mới 03 trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, quy
định cụ thể tại các Điểm c, e, g của Điều này.
c) Bị người sử dụng lao động ngược
đãi, đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức
khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị cưỡng bức lao động;
Tuy nhiên để xác định mức độ của lời
nói, hành vi được xem là nhục mạ, hành vi ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm,
danh dự của người khác thì chưa có hướng dẫn cụ thể. Bởi với mỗi cá nhân người
lao động sẽ có cách nhìn và đánh giá khác nhau về lời nói, hành vi trong các
trường hợp cụ thể.
e) Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại
Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
Bộ luật lao động năm 2012 quy định
cụ thể trường hợp đủ tuổi nghỉ hưu là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên với cách thức quy định như thế này chưa làm rõ được quyền của người
lao động trong việc lựa chọn tiếp tục hay chấm dứt HĐLĐ. Một số trường hợp đã đủ
tuổi nghỉ hưu nhưng các bên vẫn thỏa thuận tiếp tục làm việc, thì không thể hiểu
rằng hợp đồng lao động đã hết hạn và buộc phải chấm dứt. Với quy định tại Điểm
e Khoản 2 Điều 53 BLLĐ 2019, đã mở ra một cách tiếp cận mới, một hướng mở trong
quan hệ hợp đồng lao động.
g) Người sử dụng lao động cung cấp
thông tin không trung thực theo quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này
làm ảnh hưởng đến việc thực hiện hợp đồng lao động.
8.
NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần lý do
- Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp
đồng lao động xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt
buộc phải có 01 trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng
thời đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước.
- Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời
gian báo trước tại Khoản 1 Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
Với quy định này đã có cách tiếp cận
theo hướng mở, người lao động có quyền tự do lựa chọn việc làm nếu đáp ứng điều
kiện thời gian báo trước (ngoại trừ các trường hợp không cần báo trước).
9.
Đơn phương chấm dứt hợp đồng của người sử dụng lao động.
Điểm mới đáng lưu ý nhất của BLLĐ
2019, trong việc quy định các trường hợp mà người sử dụng lao động có quyền đơn
phương chấm dứt HLĐLĐ, khi NLĐ không hoàn thành nhiệm vụ, công việc, đó chính
là buộc người sử dụng lao động ban hành tiêu chí đánh giá mức độ hoàn
thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức
độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo
ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở. Đây là quy định được thể hiện trực tiếp trong
BLLĐ mà không cần hướng dẫn theo Khoản 1 Điều 12 NĐ 05/2015 giống như BLLĐ
2012.
10.
Bổ sung quy định NLĐ được ủy quyền cho người khác nhận lương.
NLĐ được ủy quyền cho người khác nhận
lương trong trường hợp NLĐ không thể nhận lương trực tiếp.
Tuy nhiên, người được ủy quyền có
nhận được tiền lương của NLĐ hay không sẽ phụ thuộc vào 02 yếu tố:
- Việc ủy quyền phải hợp pháp;
- NSDLĐ đồng ý, bởi Luật quy định
NSDLĐ “có thể” trả cho người được ủy quyền chứ không bắt buộc.
Quy định này phù hợp với các quy định
của Bộ luật dân sự trong việc ủy quyền cho người khác thực hiện công việc nhất
định nếu có sự đồng ý từ bên ủy quyền.
11.
Lương ngừng việc.
Khoản 3 Điều 98 BLLĐ 2012 quy định
về tiền lương ngừng việc, theo đó: “…tiền lương ngừng việc do hai bên thoả thuận
nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng do Chính phủ quy định”. Điểm
a, b Khoản 3 Điều 99 BLLĐ 2019 đã quy định chi tiết 2 trường hợp, theo đó:
a) Trường hợp ngừng việc từ 14 ngày
làm việc trở xuống thì tiền lương ngừng việc được thỏa thuận không thấp hơn mức
lương tối thiểu;
b) Trường hợp phải ngừng việc trên
14 ngày làm việc thì tiền lương ngừng việc do hai bên thỏa thuận nhưng phải bảo
đảm tiền lương ngừng việc trong 14 ngày đầu tiên không thấp hơn mức lương tối
thiểu.
12.
Nghỉ trong giờ làm việc.
Khoản 1 Điều 109 BLLĐ 2019 đã tăng
thời gian nghỉ trong giờ làm việc so với quy định 30 phút liên tục của BLLĐ
2012, theo đó: “Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều
105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ
ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít
nhất 45 phút liên tục”.
13.
Dịp Quốc khánh được nghỉ 02 ngày.
Theo quy định tại Bộ Luật lao động
2012 thì ngày Quốc khách, NLĐ chỉ được nghỉ 01 ngày, tuy nhiên kể từ năm 2021
thì NLĐ sẽ được nghỉ 02 ngày.
14.
Hình thức xử lý kỷ luật lao động.
Điều 124 BLLĐ 2019 đã phân hóa
thành 04 nhóm hình kỷ luật lao động, thay thế 03 nhóm hình kỷ luật lao động so
với BLLĐ năm 2012.
1. Khiển trách.
2. Kéo dài thời hạn nâng lương
không quá 06 tháng.
3. Cách chức.
4. Sa thải.
Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực
thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2021.
