1. Tăng tính nhận diện các quan hệ lao động diễn ra trên thực tế
Bổ sung quy định: Mọi hợp đồng bất kể tên gọi là gì, đều được coi
là HĐLĐ nếu có đủ 3 dấu hiệu:
- Làm việc trên cơ sở thỏa thuận;
- Có trả lương;
- Có sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên.
Quy định này là cần thiết để giải quyết tình trạng lách các quy
định của Luật, dùng tên gọi khác để né tránh trách nhiệm thực hiện các nghĩa vụ
của NSDLĐ về tiền lương, trách nhiệm tham gia bảo hiểm xã hội cho NLĐ.
2. Hình thức hợp đồng lao động
Chấp nhận HĐLĐ được thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu.
HĐLĐ được giao kết thông qua phương tiện điện tử dưới hình thức
thông điệp dữ liệu theo quy định của pháp luật về giao dịch điện tử có giá trị
như hợp đồng lao động bằng văn bản.
3. Loại hợp đồng lao động
Kể từ ngày 01/01/2021, hợp đồng lao động sẽ được giao kết theo một
trong các loại sau đây:
- Hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
- Hợp đồng lao động xác định thời hạn, trong đó hai bên xác định
thời hạn, thời điểm chất dứt của hợp đồng lao động trong thời gian không quá 36
tháng kể từ thời điểm hợp đồng có hiệu lực.
Như vậy, so với quy định hiện hành tại Bộ luật lao động 2012 thì
sẽ không còn Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định.
4. Không áp dụng thử việc đối với hợp đồng lao
động dưới 01 tháng
Theo quy định hiện hành thì chỉ có đối tượng ký HĐLĐ mùa vụ là
đương nhiên không phải thử việc. Từ 2021, cũng không áp dụng thử việc với HĐLĐ
dưới 1 tháng.
5. Bổ sung quy định về thời gian thử việc
Bổ sung quy định: Thời gian thử việc không quá 180 ngày đối với
công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp,
Luật Quản lý, sử dụng vốn nhà nước đầu tư vào sản xuất, kinh doanh tại doanh
nghiệp.
6. Bổ sung thêm trường hợp tạm hoãn HĐLĐ
Thêm 04 trường hợp NLĐ được tạm hoãn HĐLĐ sau đây:
- NLĐ thực hiện nghĩa vụ tham gia Dân quân tự vệ;
- NLĐ được bổ nhiệm làm người quản lý doanh nghiệp của công ty
TNHH MTV do Nhà nước nắm 100% vốn điều lệ.
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của đại diện
chủ sở hữu nhà nước đối với phần vốn nhà nước tại doanh nghiệp.
- NLĐ được ủy quyền để thực hiện quyền, trách nhiệm của doanh
nghiệp đối với phần vốn của doanh nghiệp đầu tư tại doanh nghiệp khác.
7. NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không
cần lý do
- Bộ Luật lao động 2012: NLĐ có hợp đồng lao động
xác định thời hạn khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động bắt buộc phải có 01
trong những lý do được nêu tại Khoản 1 Điều 37 BLLĐ 2012, đồng thời đáp ứng
điều kiện về thời gian báo trước.
- Bộ Luật lao động 2019: NLĐ có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà
không cần lý do chỉ cần đáp ứng điều kiện về thời gian báo trước tại Khoản 1
Điều 35 (trừ 01 số trường hợp không cần báo trước).
8. Bổ sung quy định về những trường hợp được
quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ mà không cần báo trước
Bộ Luật lao động 2019 quy định các trường hợp đặc biệt NLĐ không
cần báo trước sau đây:
- Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc
không được bảo đảm điều kiện làm việc theo thỏa thuận, trừ trường hợp quy định
tại Điều 29 của Bộ luật này;
- Không được trả đủ lương hoặc trả lương không đúng thời hạn, trừ
trường hợp quy định tại Khoản 4 Điều 97 của Bộ luật này;
- Bị người sử dụng lao động ngược đãi, đánh đập hoặc có lời nói,
hành vi nhục mạ, hành vi làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự; bị
cưỡng bức lao động;
- Bị quấy rối tình dục tại nơi làm việc;
- Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo quy định tại khoản 1
Điều 138 của Bộ luật này;
- Đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ
trường hợp các bên có thỏa thuận khác;
- Người sử dụng lao động cung cấp thông tin không trung thực theo
quy định tại khoản 1 Điều 16 của Bộ luật này làm ảnh hưởng đến việc thực hiện
HĐLĐ.
9. 02 trường hợp NSDLĐ có quyền đơn phương chấm
dứt hợp đồng không cần báo trước
NSDLĐ cũng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ không cần báo trước
với 02 trường hợp sau:
- NLĐ không có mặt tại nơi làm việc trong thời hạn 15 ngày kể từ
ngày hết thời hạn tạm hoãn thực hiện HĐLĐ.
- NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm
việc liên tục trở lên.
10. Quy định hợp lý về thời gian giải quyết và
trách nhiệm của 2 bên khi chấm dứt HĐLĐ
- Bộ Luật lao động 2012: Trong thời hạn 07 ngày làm việc, kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Hai Bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản có liên quan đến quyền lợi của Mỗi Bên; trường hợp đặc biệt, có thể kéo
dài nhưng không được quá 30 ngày.
- Bộ Luật lao động 2019: Trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ
ngày chấm dứt hợp đồng lao động, Hai Bên có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các
khoản tiền có liên quan đến quyền lợi của Mỗi Bên, trừ trường hợp sau đây có
thể kéo dài nhưng không được quá 30 ngày:
+ Người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động;
+ Người sử dụng lao động thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do
kinh tế;
+ Chia, tách, hợp nhất, sáp nhập; bán, cho thuê, chuyển đổi loại
hình doanh nghiệp; chuyển nhượng quyền sở hữu, quyền sử dụng tài sản của doanh
nghiệp, hợp tác xã;
+ Do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa hoặc dịch bệnh nguy hiểm.
Bộ luật lao động có hiệu lực thi hành kể từ ngày 01/01/2021
